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即时见解/ 2019年11月投资顾问摘要

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您的公司是最佳工作场所之一吗?

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您如何吸引最优秀的员工加入您的公司?我们行业中的“最佳做法”是什么?很少有经验丰富的业务经理来领导咨询活动,因此很难制定切实可行的指导方针。同时,该行业正在经历严重的人才短缺。

在当今的市场中,咨询公司必须与各种类型的雇主竞争人才。您可能需要在行业之外寻找有关雇用和保留关键员工的提示。首先,对照其他公司评估您公司的管理实践。你会在哪里排名?如果没有别的,比较将提供您成功的地方以及需要发展的领域的洞察力。

该国领先的财富管理公司之一Altair Advisers最近参加了 2018年Crain最佳工作场所 研究芝加哥商业社区。他们在其市场上的100家企业中排名52,这是一个了不起的成就。研究的公司范围从技术,建筑,营销设计到管理咨询。

尽管Crain的评估大多集中在每家公司提供的基础知识上,但另一个关键指标是公司员工调查中的参与率。就Altair而言,其50名员工中有88%做出了回应,这充分印证了积极的员工敬业度。

为了进一步了解Altair的成功,我与CFA CFA首席执行官Beka Kohmescher进行了交谈。 Beka和她的合伙人于2002年离开大型会计师事务所Arthur Andersen成立了Altair。在制定业务计划时,他们选择了从安徒生那年学到的最佳管理实践,并加入了企业家元素。赋权,同理心,不断学习和成长的机会构成了他们哲学的核心。

Beka在行业之外寻求进一步的指导。她引用 谁是 A 录用方法 由Geoff Smart和Randy Street提供,是特别有用的资源。本书基于对300多个CEO和经理进行的1300多个小时的采访,概述了许多成功的招聘实践。 Altair在其人力资源战略中遵循了许多建议。

首先,Altair实施了“员工记分卡”,以帮助所有员工专注于其特定工作的使命和关键成果,并培养与公司既定价值观相符的行为。贝卡强调,仅靠高绩效并不能使员工达到最佳。要在Altair的团队中工作,“他们必须是同事,受人尊敬,并且也要像被授权一样行事。如果他们是混蛋,他们将无法在这里工作。”

当然,个人不会因为一次违反Altair的文化而陷入困境。实际上,团队成员与要求很高的客户一起工作;有时,同事在努力按时完成任务或解决问题时会无意间冒犯对方。

贝卡理解压力并强调大局。 “我们的重点是补救,以帮助人们学习如何成为更有效的沟通者,减少磨擦和辱骂。我们的目标是使我们所有人变得更好,而不是找到摆脱某人的理由。”

使它起作用

Altair与员工建立了牢固的联系。这有助于他们留住高影响力的员工,这是遭受人才短缺困扰的行业的关键要素。例如,当关键雇员因其配偶在其他地方找到新工作而不得不离开芝加哥时,Altair提出了一种保留他的方法。

正如Beka所说:“我们不希望员工在这种情况出现时就不得不辞职。在这种情况下,我们提出了一项工作安排,使该人可以从一个偏远的家庭办公室完成工作,并且承诺每月在芝加哥办公室度过一个星期。”对员工的承诺使每个参与人员受益。

Altair人员发展的另一个动态方面是他们有意识地努力使所有员工接触到公司的不同领域。合作伙伴认为,这可以帮助每个人发展技能并使其方法全面发展,这对于通过复杂选择指导客户的顾问尤其重要。它还为员工创造了宝贵的晋升机会。

即使在服务方面,Altair也已经建立了职业矩阵。贝卡将这种结构称为“职业藤蔓”,而不是“职业阶梯”:这是个人如何演变和发挥作用的一个很好的隐喻。

Altair可以清晰地描述每项工作的卓越表现,使领导者和员工都可以轻松设定目标并跟踪进度。这种理念使员工能够在公司内成长,并在员工准备好担任新职务时帮助各方定义下一步。

Altair的薪酬还支持公司期望的文化和目标。贝卡说:“薪酬是一种卫生因素。”这意味着,公平且具有竞争力的薪酬很重要,但并非专门为创收而付费。 Altair提供基本工资加奖金。

奖金来自公司利润。与经纪人环境相反,这代表了金融服务的RIA领域中的一个有意义的趋势,在经纪人环境中,即使从业者向客户收取服务费,从业者仍会获得报酬。

成长性 Track

Altair展示了对高服务水平的坚定承诺。合作伙伴上的个人必须至少具有两个专业称谓,例如CFP,CFA,CPA或法学学位。该公司强调继续教育,并将帮助员工支付更高的专业地位。此外,合作伙伴有意识地为最佳态度和行为建模。这样可以将文化保存并嵌入每个人。

在Altair中,客户与合作伙伴的比例约为30-1。典型客户,财务状况复杂的高净值人士需要全面的支持。为此,团队支持每个合作伙伴提供服务。 Altair秉承标准化的客户体验,因此每位员工都与每位高级人员一起工作。工作人员遵循与每个客户一起工作的协议。

这也可以确保Altair的客户将公司视为提供者。贝卡说:“他们是Altair的客户,而不是与其合作的顾问的客户。”

为团队找到合适的人是Altair成功的重要因素。决定雇用三名新的面向客户的员工。

计分卡有助于根据相同指标评估每个候选人。多个面试官提供了有关公司需求的有用观点。背景,教育和资格证书排名很高,而招聘经理也注重潜力,可教导性和沟通技巧。

对于令人遗憾的员工,贝卡带来了一个有趣的观点。她说:“大多数企业将自己的保留率保持在荒谬的水平。”想一想,只有一半的婚姻可以工作,而且通常是在经过数月的求婚和彼此了解之后。我们经常在简短的一对一面试和背景调查后做出招聘决定。”

她强调在候选人评估过程中需要勤奋工作,但建议当一个人不适合时接受他们。在这种情况下,击败自己的损失并没有多大用处:她建议“尽早识别它,然后清理它”。

同时,贝卡(Beka)告诫不要将人们赶出去而不考虑他们的情况或对公司的影响。她说:“我沉迷于一个优雅的出口的想法。” “两周的通知太疯狂了。我们需要更多时间来寻找替代人才,而且在很多情况下,我们希望现任人员参与培训。”

无论是主动还是应Altair的要求,Altair都会尽可能地帮助要离开的人找到下一份工作。他们甚至允许他们在工作日中有时间去其他地方采访。

财富和咨询业务的未来取决于其领导者如何解决人才短缺问题。个体公司必须建立提供机会的组织,提供学习环境的环境,使员工可以在其中磨练自己的技能,并养成可以改善财务咨询专业声誉的行为。

正如Altair所展示的那样,公司经理们可能不得不超越同行,以寻求指导和有效实践的范例。 Altair的结果证明了这种审慎的想法。

在过去五年中,他们不仅经历了惊人的客户和收入增长,而且员工敬业度高,客户在与重视员工的公司合作时感到放心。强大的团队可以使客户,员工和整个公司受益,将才华横溢的新员工吸引到您的家中,寻找下一个“最佳工作场所”。

***

马克·蒂伯格(Mark Tibergien)是BNY Mellon的Pershing Advisor Solutions的首席执行官。 Tibergien是《持久咨询公司》的最新作者,该书由BNY Mellon的Kim Dellarocca撰写,由Wiley出版。可以通过以下方式与他联系 [电子邮件 protected]

马克·蒂伯格(Mark Tibergien)

马克·蒂伯格(Mark Tibergien)是BNY Mellon顾问解决方案首席执行官|潘兴(Pershing)和潘兴(Pershing)执行委员会成员。在2007年加入Pershing之前,Mark是会计和咨询公司Moss Adams LLP的负责人。近年来,《 Investment Advisor》杂志的年度调查将Mark评为IA 25之一-“金融服务领域最有影响力的人”。自2005年以来,他一直是《投资顾问》杂志和ThinkAdvisor.com的管理专栏作家。

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