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在管理跑道梯上修复“断梯”:会议发言人

芭芭拉·特纳(Barbara Turner)和萨利恩·希区柯克齿轮(Salene Hitchcock-Gear),2019年2月28日,在女装展上&纽约多样性会议。 芭芭拉·特纳(Barbara Turner)和萨利恩·希区柯克齿轮(Salene Hitchcock-Gear)(照片:艾莉森·贝尔/ ALM)

在大公司开始工作的人中,大约48%是女性,但这些公司最低层经理中只有38%是女性。

麦肯锡(McKinsey)合伙人Elixabete Larrea&Co.将女性在获得最低级别管理职位时遇到的问题描述为机会阶梯上的“断run级”。

“我们需要填补这里的空白,”拉雷亚说。

(有关: 我们正在努力缩小保险领域的性别差距)

Larrea说,一种方法是给女性更多的培训,以及更多脱颖而出的机会,另一种方法是使女性受到潜在的内部“赞助者”的关注。

付出这种努力是值得的,因为增加了初级管理人员的数量,最终增加了有资格晋升为董事会成员的女性人数,而拥有三名或三名以上女性的公司比拥有一名女性的公司要高71%拉雷亚说,董事会中有一位女士(或没有一位女士)发布了超出预期的结果。

拉雷(Larrea)是周五在纽约2020年女性大会上演讲的发言人之一&多样性会议。

三个行业集团 -纽约人寿保险理事会,美国人寿保险理事会和美国财产伤亡保险协会 — 将数百名航母高管聚在一起 the event.

赞助商名单包括MetLife Inc.,纽约人寿保险公司和美国再保险集团。

大都会人寿(MetLife Inc.)首席执行官Michel Khalaf引用了麦肯锡(McKinsey)的相关调查数据,支持以下观点:性别多样性,种族多样性和文化多样性都倾向于使公司盈利。

“是的,我们已经取得了进展,”哈拉夫说。 “但是我们离我们想要的地方不远。”

哈拉夫在会议上告诉与会者,大都会人寿正在履行对多元化的承诺,成为第一家签署《联合国妇女赋权原则》的美国保险公司。

芭芭拉·特纳(Barbara Turner)在公司宣布退出可变年金市场计划后选择接任俄亥俄国家金融服务部总裁。

她说,多年来,她被告知,公司无法做太多事情来让代理商招募具有不同背景的人。

特纳说:“我对退缩有些厌倦。” “我真的感到我们错过了一个巨大的机会……人们与自己喜欢,信任的人做生意,并觉得自己有共同点。”

特纳说,她还认为,在入门级领域推动多元化可能会导致注册了证券销售人员的人群更加多元化。特纳说,注册候选人需要赞助商,而且在不推动各种背景的人参加的情况下,这些人不太可能拥有赞助商。

特纳说,最终,她找到了一位同意她的高管,情况开始好转。

保诚个人人寿保险公司总裁萨勒恩·希区柯克·吉尔说,保险公司可以做的一件事就是在吸引女性的活动中进行招聘。

希区柯克-吉尔说:“如果我们想要更多的女人,我们必须去那些女人所在的地方。”

美国劳工部学徒办公室执行官约翰·拉德(John Ladd)还是另一位发言人,他鼓励保险公司参加该部门的带薪学徒计划。

拉德说,学徒计划是公司与坚强,有上进心的工人联系的好方法,这些工人包括来自不同背景的工人,他们可能没有资格通过常规的申请人甄选程序。

—阅读 第一位黑人CFP如何建立自己的业务, 在ThinkAdvisor上。

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